의욕을 꺾지 않고 비판하는 기술....

의욕을 꺾지 않고 비판하는 기술...

​홍선영 강사님의 커뮤니티..

진정으로 팀원들의 발전을 원한다면, 리더는 때로 부하직원을 문책해야 하는데, 의욕을 붇돋 울 수 있는 비판을 통해 어떻게 업무 처리 능력이 향상되는지 알아보자.

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먼저, 관리자가 직원을 추궁하는 까닭은 더욱 동기를 일으키기 위해서여야 한다. 따라서 관리자가 추궁하고자 하는 내용은 건설적이어야 하고, 감정을 상하게 하는 내용이어서는 안 된다.

왜냐하면 비판이 필요이상으로 거세지면 생산성이 저하될 뿐만 아니라,상대방의 감정을 상하게 하기 때문이다.

만약, 관리자가 말하고자 하는 내용을 정확히 상대방에게 전달하고 상대방도 이에 대해 이성적으로 반응한다면, 바람직한 결과를 얻을 수 있는데,그렇게 하기 위해서 관리자는 직원이 마음을 열고 관리자의 뜻을 수용할 수 있도록 해야 하고, 직원은 관리자가 전달하고자 하는 메시지를 듣고 자신의 의견을 주장하면서 이에 대응할 수 있어야 한다. 제대로 비판하기 위한 9단계를 살펴보면 다음과 같다.

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1단계, 비판에도 타이밍이 있다.

예를 들어 중요한 업무를 처리할 때 책망을 받는다면, 또 사소한 실수를 저질렀을 때 추궁당하면 매우 불쾌할 것이다.

2단계, 비밀을 유지해야 한다.

다시 말하면 ‘칭찬은 여러 사람 앞에서 하되, 문책은 은밀하게 하라.’는 원칙을 지키라는 것이다.

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3단계, 건설적으로 비판하기 전에 먼저 상대방의 마음을 열게 하라.

예로 상대방에 대해 얼마나 고맙게 생각하는지, 혹은 그가 지금까지 거둔 공로를 이야기 하면 쉽게 마음을 열 것이다.

4단계, 상대방의 눈을 응시하라.

왜냐하면 마주 앉은 사람의 눈을 똑바로 쳐다보지 못하는 관리자는 신뢰를 잃고 설득력이 극히 떨어질 수 있기 때문이다.

5단계, 진실해야 한다.

즉 있는 그대로 이야기 하되,구체적으로 밝혀야 한다.

6단계, 사람 자체를 비난하지 말고 그의 행동을 추궁하라.

예를 들면,그가 가진 가치관이나 신념을 꼬투리 잡으면서 비난해 서는 안 된다.

7단계, 상대방의 잘못에 대해 이야기했다면, 그의 장점도 강조하여 그에게 의욕을 불어넣어야 한다.

왜냐하면 비판의 목적은 상대방의 자신감과 자아상 혹은 그가 가진 신념을 없애려는 게 아니라, 앞으로 이를 더욱 돈독히 하려는 것이기 때문이다.

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8단계, 문책 받은 직원과 추후 만날 약속 시간을 정하라.

관리자가 자신의 비판 내용을 살펴볼 의지가 있다는 것과 부하직원이 가져야 할 목표를 지적해 준다는 의미에서 검토일은 매우 중요하다.

9단계, 문책당한 직원의 행동이 나아졌다면, 이를 높이 평가해야 한다.

-서비스 아카데미 홍선영 강사님의 커뮤니케이션-